永谷研一オフィシャルサイト-ソトガク.jp

雨　気温２１度　湿度８６％　AM7:40　M7883

おはようございます。今日は雨。梅雨はいつまで続くんでしょうね。
今日は家庭菜園の全体を撮りました。6月20日の写真と比べてみてください。
たった一週間で、トマトは20センチ、キュウリは30センチ近く伸びているのが
分かります。グングン伸びる姿を見るのは気持ちがいいものです。

さて今日はI-Villageで開発ミーティグ（午前は文教、午後は法人向け）です。
夕方からセミナースピーチがあるので東京に行きます。

昨日とあるコンサルタントとパートナーと３人で、次ビジネスについて
話していました。「研修関連のビジネス」です。

話の中で、「研修の効果測定」は、レベルという表現はおかしいなーと話しました。

私は４年前、”変革する教育・研修スタッフの役割”と出して
記事を書き、
このとき、カークパトリックの４レベルの話を紹介しました。
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レベル1　Reaction（反応）：
受講者が研修を受け入れた満足度チェック
レベル2　Learning（学習）：
知識、技術をどの程度学んだかの理解度チェック
レベル3　Behavior（行動変化）：
現場でどのように行動が変化したかのコンピテンシーチェック
レベル4　Result（結果）：
経営の効果がどの程度あったかの、業績向上貢献チェック
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このカークさんのレベルという書き方が問題なんです。
レベルと書くと、レベル１、次は２、次は３ってステップアップすればいいと
考えがちです。
でもレベル１、２と３に関してはまったく違う観点のもので
あるということを理解すべきです。
これは、ここ数年、現場に入って、どっぷり人材育成の仕事を
泥臭くやってきた私たちだから言えることだと思います。
（HRD部門で、教育や研修をやっているだけの人には分からない
感覚だと思います。）
よっぽど、現場の企画部門が、問題解決のために、「研修という手段」
を使う場合、まずは”行動変容”（レベル3）から考えるのは当たり前の
感覚です。

現場の問題解決を課題とする場合、極端に言うと、
・レベル１でいわれている、研修の満足度なぞ、計る必要がない
かもしれません。

もちろん、研修をよくするという目的だけなら満足度は大事です。
でも、”行動変容”を目的にした場合、人材育成の変革プログラムとして
研修を考えている人にとっては、満足度が高い研修なんて、逆に、
達成感を与えすぎちゃって
おなかいっぱいになっちゃって
次につながらないってことになりかねません。

要は、レベル１，２と３はまったく異質のものであり、
レベルという表現は不向きであり誤解を発生させるもの
である。

ということですね。

この考えは、
”外部講師時代の終焉”や
”内部講師を育てるのが一番の人材育成につながる”
という考えと同様と思います。

どうでしょうか。
これでもまだ皆さんは、研修後のアンケートに答えますか？
HRD部門のためだけのものに。。

さあ上げますね。
今日も元気に「いってらっしゃーい」