永谷研一オフィシャルサイト-ソトガク.jp

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おはようございます。今日は朝早かったので写真は上げられません
でした。楽しみの方ごめんなさい。

さて今日の予定は午前がとある企業向けの人材育成の度合いの
計測結果使ってコンサルティングする日、午後はI-Villageで財務面
の月一のミーティングがあります。

大企業内には、それぞれのセクションでの独自の”言語”があります
ね。人材育成のことに限っていうと、経営、人事、現場の３つに
独自の言語があります。
一人ひとりの成長について、時間軸や役割期待が大きく異なる
からでしょう。

現場は短期的な財務的な視点になるのは当たり前ですね。
日々数字の目標を達成しなければならないからです。

経営はどうしても全体網羅型で物事を見なければなりませんので
人件費というコストで見がちです。足りないところに配置という視点
になります。これまた当たり前ですが。。

一方人事人材開発ＨＲＤ部門の方は、経営と現場の中間に位置し
ていますので、役割は重要です。２つをつなげる役割ですね。
経営の方向性に向かって長期的な視点を持って人材育成の
仕組みを構築しながら、現場の個別の課題を解決すべく１つ
１つ1人1人を見ながら人材育成しなければいけません。
要は長期的短期的双方の視点が必要なのです。

そうなると、ＨＲＤの施策が会社の成長の基盤を作るといっても
過言ではありません。
それだけ重いミッションを達成するためには、現場の上司の方々
の協力が欠かせません。もちろん現場は個別にOJTを行ってい
ますし、それ自体は機能していると思います。
ただ育成方針に、”自律”や”誇り”、”早期”、”協調”という
キーワードが出てきた瞬間、今までの仕組みだけでは、達成
できなくなります。どうしても新しい仕組み作りを通じて”育成
文化”を作っていくという視点が重要です。

文化があれば、長期的に見てもっともコストが安い状況が
作り出せます。
文化作りの視点がないと、いちいち単年度で、施策を手をかえ
品を変えって感じで、場当たり的にやるしかなくなり、結局一番
コストがかかってしまいます。
育成文化とは、人の成長に関する行動・言動のかたまりです。
その多種多様の行動・言動に一体感がでてきたとき、非常に
強い人と組織が作れるんだと思います。

どうでしょうか。これからの時代を作る宝である人材が、自律・協調
型で育っているイキイキ職場にしていくって素敵ですよね。

さあ上げますよ。
今日も元気に「いってらっしゃーい」