永谷研一オフィシャルサイト-ソトガク.jp

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おはようございます。今日はバッチリ、久しぶりに快晴の中に、真っ白な富士山が浮かび
上がっています。すばらしいですね。スカッーってしますよ。

今日は、BMの作成作業のあと、とある企業のリーダーにお会いし、育成の仕組みについて
話し合います。

育成の仕組み作り（OJTの再構築）の肝は、現場の上司などミドル層の育成ですね。
って何でしょう。
考える上で、もっとも大切なのは、現場の風土、育成文化です。それは
現場に
　・お互いに学びあって成長する
という考え方と行動を根付ける。ということと同じです。

・短期的な視点、財務的な視点だけで、お互いを見るという文化のところに
　育成文化は育ちません。
・年上がえらくて、年下は、未熟なんだから従え、と考えているところに
　育成文化は育ちません。
・役職に関係なく、誰とでも本音で気軽に真剣に話し合える雰囲気がないところに
　育成文化は育ちません。

では阻害しているその文化を作っているものは、なんでしょう。

それはズバリ。
　リーダーの行動、言動そのもの
です。

文化とは、リーダーの行動、言動の集合体によって９０％作られます。

よって”育成の仕組み作り”とは、最終的には、リーダーの行動、言動を変革すること
と同義語になるのです。

若者は会社の将来をしょってたつ宝です。早期に育成しなければなりません。
でもどれだけ研修をやってもスキルはついても、行動能力がアップすることには
つながりません。
早期に成長するとは、行動を変化させていく能力が付く。ということなんです。
そのような行動は、ほとんどが（彼ら彼女らにとっては）チャレンジ行動です。

そのチャレンジ行動を、阻害するのが、育成マインドの欠如した年上の人たちの
行動、言動なんです。

一口に”育成マインド”といったって容易ではありません。チャレンジさせ育てる
ということは、上司にとったら、自分の短期的財務的成果責任を重くすることになります。
・相当の勇気と
・大人の心、そして
・自分や部下そして会社の将来をWin-Win-Winにする長期的な視点
が必要ですね。生半可なことではありません。
だって、
チャレンジさせ成長＝失敗させ、PDCAを自分で回させる力をつける
ということですから。。。汗：

どうでしょうか。みなさんの会社には育成文化がありますか？
今日ちょっと自分も含めて、周りの人たちの行動、言動を注意してみて
みましょう。誰かのチャレンジを阻害していないか。って。。。

さあ上げますね。
では今日も元気に「いってらっしゃーい」

P.S.昨日も遅くまで新しいビジネスのBMについてi-Villageで
話し合いましたが、いろんな視点での意見があり、まっすぐスグ完成！
ってわけにはいきませんね。。ふぅ。。。