永谷研一オフィシャルサイト-ソトガク.jp

曇り　気温６度　湿度６９％　AM7:30　M7883

おはようございます。今日も曇っていますが、かろうじて富士山は見えています。
冬の寒い季節特有の雰囲気ですね。

今日はとある大学の授業にオブザーブした後、PL(ProjectLeader)会がありi-villageにいきます。

企業内の現場に”学びの場”を作り出すことは、今後の成長のために、きわめて重要です。
”学びの場”とは、お互いに刺激し合い、本音でぶつかり合い、協調して、日々、
新しいアイデアを生み続けているチャレンジブルな場所です。
OJTの中で人は学び、育ち続け、個人も組織も成長していきます。

最近、そのような場ができるためには、２つの前提条件があるように思ってきました。

１．個人が自分から”やりたいという”という気持ちで、積極的に取り組んでいること
２．役職がポジションパワーとなって、闊達なコミュニケーションを阻害していないこと。

この２つが条件としてない場合、人の育成をエンジンとして成長するという”学びの場”作戦
は成立たないです。まずこの２つの前提条件の状態にすることにエネルギーを費やす
ことになります。

１．の個人の積極性は、どうしても個人の問題が大きいので、”採用”や”配属”の工夫
しかないと思ってしまいます。
もちろん企業からの働きがけ、周りからの勇気付けで、モチベーションが上がることも
ありますが、長続きしないんです。そのようなやり方はコストがめちゃくちゃかかります。
本人の”長期的”やる気を周りが作り出すことは、本質的にはできないんだと思います。
やっぱりもともとのやる気がある人と仕事をするのが一番です。
（お金を払ってでもその仕事をしたいのか？って究極の質問がありますね）

ただ、一方で、視野が狭いことによって、勝手に士気を落とす人もいます。
”やる気マンマン”の人や”素頭ががいい人”に限って、勝手な思い込みでやる気が
なくなっていることがあります。
そのような場合は、周りのリーダーが普段から将来の明るいビジョンを話してれば
視野が広がりモチベーションが向上する場合もあります。
リーダーにしてみても、ビジョンを話したくなるタイプとそうでないタイプが部下に
いるでしょうから、いずれにしろ、本人の自己開示力が高いかどうかが問題なんですが。

２．のコミュニケーション文化は、管理職の人たちの固定観念を排除することが必要に
なってきます。
とにかく、仕事ができる（といわれてきた）人＝人を育てる人　ではないってことです。
そして　　人を育てる人　＝　これから必要なリーダー　ってことです。

仕事のテクニックや作業のやり方を教えることが、育てることではありません。
その仕事の意味や価値をシッカリ伝えながら、いろんな応用が効くように、OJT
をする人が育てる人です。
普段から夢やビジョンを恥ずかしげもなく部下と話せる人が育てる人です。

ポジションパワーを使う人って、自分が正しいと思いすぎの面があります。
ポジションパワーは、責任を取るときのみに利用すべきであって、普段の
仕事ではまったく必要のないパワーです。

”この人がいるなら、私は本音を話さないよ”って人が１人でもいたら
その組織は終わっています。直ちに改善しなければ、なりません。
なぜなら、ほっておくと、必ず重大な問題を起こすからです。
部下は部下でそれを打ち破る勇気と現状打破力が必要だし、
上司は上司で、長年の自分のコミュニケーションスタイルを１８０度変える
必要があります。直ちにですよ。

どうでしょうか。もしかしたらまだまだ前提条件が整っていない企業が多い
かもしれません。そのような意味で、人事政策としても、
・どのような行動を社員１人１人に求めるか。
・どのようなコミュニケーションをリーダーに求めるか
をハッキリ、分かりやすい言葉で伝え、仕組みを構築して、浸透させていかなくてはなりませんね。

どうでしょうか。
今日はPCで打ったので、ちょっと長文でした。
さあ上げますね。
今日も元気に「いってらっしゃーい」