2008/01/10 (木)
2008/01/10 (木)
管理職と新人
晴れ 気温７度 湿度６３％ AM7:30 M7783
おはようございます。今日は久しぶりに晴れ。よく富士山が見えますね。少し霞んでいたので
バッチリアップで撮りました。どうですか？
今日は午前はi-Villageで開発ミーティング、午後はとある大学の職員向けの研修の前打ち
合わせを行います。
昨日は２つの研修を掛け持ちしました。
・とあるメーカーの管理職、約４０人。（１時間）
・とある銀行の新人、約８０人。（２時間）
Netmanの受け持ちのセッションの学習の目的と構造、コンテンツはほぼ同じでした。
「（一般名称）自己開示支援プログラム」
・アイスブレイク（場の規範）
・ベース理論の座学（ジョハリの窓）
・独自ノウハウの座学（自己開示とフィードバック）
・グループワーク、個人ワーク（体験）
・ITの説明
・これからやることの説明
といった流れの１～２時間です。
管理職と新人は反応はまちまちですね。会社も違う、時間も違う、状況も
違う２つの研修の比較が意味があるか疑問ですが、同じ日にあったのは
何かのご縁。ちょっと私視点で、比較、記録したいと思います。
＜どっちがいい悪いではありません＞
１．反応
管理職の方が、時間をかけ、じっくり考えた納得感を求め、
新人の方が、キビキビ対応しアクティブであるように見えました。
場の雰囲気作りに関しては、若者のほうが長けていますね。
２．事前マインドセット
管理職の方が、受講生間にバラつきが見られ、新人はそのバラつきは少ないと感じ
ました。底上げ系か選抜かはいつも悩むところです。教育の永遠の課題ですね。
でも一律でやらねばならない時とピックアップしてやらねばならない時期があり、
これはタイミングや事前課題によっても大きく異なりますね。
３．ベース理論
管理職の方が、うなずき、納得感が強いと感じました。新人は、軽く、なるほどね。
ってな感じです。
組織の課題に関して、改善する責任を負っている管理職が納得感があるのは、
当たり前の話ですが。。。
４．自己開示レベル
ここは意外と差が見られませんでした。管理職、新人といった職段に関係なく、
組織の中で自己を開示して”ぶっちゃける”というのは、気持ちがいいものだからでしょう。
管理職の方は、最初は、戸惑いや恥ずかしいなっといった雰囲気がありますが、
最初だけです。すぐ慣れていただきました。
５．フィードバックレベル
ここも差が見られませんでした。人の行動や気持ちに対して、共感やアドバイスを送ると
いうのは管理職がうまくて新人が下手ということはありません。
おそらく年齢や役職では、差ないんだと思います。
６．アクティブリスニングや挨拶
圧倒的に新人の方がやる気マンマンですね。挨拶の声のハリ、椅子の向け方、
聞く姿勢が違います。
誰でもそうですが、フレッシュな時期っていいですね。なんでも吸収してやれーって
エネルギーを感じますので。。
整理するとこんな感じです。
５のフィードバック（FB)のところだけもうちょっと書きましょう。
FBレベルに差がないということは、人を成長をさせてくれる（知らない自分を気づかせ
てくれる）人は、誰でも。ってことになりますね。
もちろん具体的な仕事の話に成ればなるほど、アドバイスレベルは経験があるか
ないかで差がありますが、あくまで知識や過去の成功体験のこと。
現状打破的、組織横断的な行動といった、行動能力の成長とは違います。
例えば、「やれ！」って無理やり動かされたら、長続きしないように、行動能力の成長
というのは一時期に動いても、身についたことにならないのです。
よって、”人を動かす”ことと”人を育てる”ことは根本的な哲学が違います。
どうでしょうか？
今日も、すでに新人のみんなは学習にいそしんでいるんでしょうね。
今のキラキラした自分の夢を信じて、一歩一歩成長していってほしいものですね。
焦る必要もないし、ダラダラする暇もないでしょう。
自分らしさなんてものは、現場でどれだけ苦労して、どれだけ本気で他者と絡めたかで
発見できるんですから。。。。
”がんばれ若者！。負けるな管理職！”
さあ上げますよ。
今日も元気に「いってらっしゃーい」