永谷研一オフィシャルサイト-ソトガク.jp

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おはようございます。頂上だけチョコンと富士山が見えています。かわいいですね。
毎日情景を変える富士の山のとらえかたは人によってそれぞれだと思いますが、
今日の富士山を”かわいい”と見えてしまう人はかなりのマニアですわ（笑）

さて今日は、
・契約プロセスに発生する法務的資料を作成し、営業のBussinessModelを確定
・Netman社の人事評価のシステムの方針を作成し、人材のModelを確定
を行いたいと思います。

さて、”人の育成に積極的に関わった人”への評価ってどのように行えばいいのでしょうか。
どうしても財務的な視点が中心となってしまうのが、企業内の評価システムです。
一方で、結果よりプロセスを評価しなければならないという一般論に異論を唱える人はいない
でしょう。
なのに、一時的な財務的な業績で、役職に上がっている人が多いのも現実です。
要は”人を育てる能力と意欲”が十分の人が上にいるとは限らないのが今の企業内の
状態なのです。

これでは、変化の激しい市場で生き残ることはできません。
１０年前の新卒の基礎能力と現在の基礎能力に歴然と差があるのを気づいている人
は多いでしょう。（官僚が認めなくても、現実は現実です）

一方で１０年前より、市場が複雑です。よって仕事も複雑になります。複雑な問題解決
しなければならない仕事も多くなっています。

よって、機能別組織のリーダーは、
・人の育成の仕組みを構築できる人　
でかつ
・成果はプロセスで評価するタイプ
でなければなりません。

では、プレイングマネージャーである彼らが、情緒的でなくロジカルな方法で、育成活動
（OJT)をするためにはどのような”前提の環境”と”考え方”が必要なのでしょうね。

私は、”前提の環境”として以下の３つを上げます。
・上位目的思考で仕事が行われている状態（基礎マインド）
・仕事の段取りの仕方、組み立て方の有効性が高い状態（基礎スキル）
・仕事と意識の変化が見える化されている状態（見える化）

そして”考え方”として、以下の３つを上げます。
・育成する人を評価するという考え（育成側評価）
・個々人の仕事のプロセスを評価するという考え（プロセス評価）
・組織全体にフィードバック文化を醸成するという考え（学び合う文化）

この６つがある状態を仕組みとして作り上げることが、今の企業には必要と
考えます。

昔あったチームワークをそのまま復活させるのは難しいですが、今の時代にあった
新しい日本人らしいチームワークの復活はできると思います。
幸いにして私たちには、新しい道具が与えられています。その新しい道具を使いこなして
こそ、今の新しい時代に昔のいい時代の考え方がマージできるんだと考えています。

どうでしょうか。
みなさんの会社では、”育成する側”が評価されていますか？

さあ上げますね
今日も元気に「いってらっしゃーい」